http://www.profilesslovenia.si/images/default-source/default-album/woman-in-grey-jacket-sits-on-bed-uses-grey-laptop-935743.jpg?sfvrsn=0
  • Vodenje

Nekateri potrebujejo virtualno jutranjo kavo

 

Za delo od doma veljajo določene splošne smernice: preoblecite se v delovna oblačila, uredite si delovni prostor, zastavite si urnik in ga upoštevajte, komunicirajte s sodelavci itd., da bo vaše delo od doma učinkovito in produktivno, vi pa zadovoljni in zavzeti.

Čeprav ta pravila načeloma veljajo, pa moramo upoštevati tudi lastnosti zaposlenih in vodij. Rezultati psiholoških testiranj nam ne pridejo prav le v procesu selekcije, razvoja kadrov in nasledstvenem načrtovanju, temveč tudi v 'onboardingu' oz. uvajanju v delovni proces. Če ste pred kratkim uvedli delo pod doma, je treba zaposlene – pa tudi sebe, če ste v vlogi vodje ali HR – uvesti v ta nov, mnogim še neznan način dela.

 

4 ključne točke, na katere se moramo osredotočiti za zvišanje zavzetosti pri delu od doma:

  1. Komunikacija, komunikacija in še enkrat: komunikacija

    Da se bo ekipa počutila povezano in da bo med seboj uspešno sodelovala, mora med seboj komunicirati. Nekateri imajo bolj izraženo potrebo po tem, drugi manj. Večina ekip, ki dela od doma, se odloči za enega do dva on-line sestanka v delovnem dnevu, da lahko zagotavlja prenos informacij, ki so pomembne za delo, pa tudi, da ohranja medsebojni stik. Tisti posamezniki, ki imajo višjo družabnost in potrebujejo več dražljajev iz socialnega okolja, pa potrebujejo tudi več medsebojne komunikacije.
    Zato je pri bolj družabnih posameznikih treba spodbujati več stikov s sodelavci. Nujno je razumevanje njihovih nadrejenih, da potrebujejo npr. 'virtualno jutranjo kavo' s sodelavci, kjer lahko poklepetajo o dobrih in slabših stvareh iz njihovega vsakodnevnega življenja in da si iskreno odgovorijo na vprašanji: Kako si? Kaj je novega?

  2. Strukturiranje dela

    V povezavi z uspešnostjo pri delu od doma se mnogokrat omenja urnik delovnika, aktivnosti, odmorov itd. Za nekoga, ki nima visoke potrebe po neodvisnosti in ki ima 'rad' pravila, smernice in predvsem strukturo, ta nasvet velja kot pribit. Po drugi strani pa nekateri zaposleni potrebujejo svobodo, prostor za kreativnost in neodvisnost. Želja po strukturi se odraža tudi v samem načinu dela. Tisti manj neodvisni si bodo želeli povratne informacije in točno določenih 'pravil' v delovnem procesu.

    Zaposlenim, ki potrebujejo strukturo, je treba podati več smernic in opredeliti, kaj se od njih pričakuje in kako bodo sodelovali z drugimi. Kljub temu, da delajo na daljavo, jim omogočite povratne informacije. Po drugi strani pa tisti bolj neodvisni, ne potrebujejo toliko usmeritev ali okvirjev in bodo tudi mnogo raje delali po fleksibilnem urniku ter na način: 'nalogo bom opravil po svoje'.

  3. Postavljanje ciljev

    Nekateri imajo radi akcijo – 'multitasking' in dinamiko, drugi se raje poglobijo v podrobnosti ter natančno in vztrajno delajo na eni delovni nalogi. Izziv obojnih je pravočasno zaključevanje nalog. Prvi jih pustijo nedokončane, ker se njihov fokus usmeri drugam, drugi izgubijo občutek za nujnost in čas.

    Pomembno je, da se vodje tudi pri delu od doma vključujejo v postavljanje planov in izvajanje projektov. Tako lahko bolj učinkovito spremljajo, ali zaposleni sledijo zastavljenemu načrtu. Da bodo zaposleni bolj zavzeti, je treba tudi pri delu od doma tistim, ki imajo visoko raven energije, omogočiti več sočasnih delovnih nalog in hitrejši tempo, saj se bodo v nasprotnem primeru začeli dolgočasiti in obratno.

    A niti zaposlenih, ki imajo dober občutek za upravljanje s časom in podjetniško ciljno naravnanost, ne smemo pustiti brez dodatnih usmeritev in povratnih informacij, temveč je (ob menjavi delovnega okolja) treba sodelovati tudi pri postavljanju prioritet.

  4. Sprejemanje sprememb
    Za zaposlene, ki se še niso srečali z delom od doma, je to velika sprememba. Dodajmo še izredne razmere in marsikoga bo (oz. je) kar stisnilo v prsih. Na naš odnos do sprememb najbolj vplivata naša stopnja zaupanja in objektivno-subjektivno pogled na svet. Tisti, ki so pozitivno naravnani, zaupajo ljudem, ki jih obdajajo, in znajo najti ravnovesje med objektivnimi podatki ter notranjim občutkom, bodo večje spremembe sprejeli veliko lažje.

    Dodatno podporo je treba nuditi ljudem, ki ne vidijo pozitivnih posledic sprememb in ki za njihova čustva ob spremembah porabijo preveč energije. Takšne posameznike je treba spodbujati k iskanju svetlih plati ter jim nuditi transparentne in iskrene povratne informacije.


Zakaj vodje niso izjema?

Kako naj vodja ekipo motivira in vodi z zgledom, če pa je sam nezavzet? Tudi vodja mora svoje delovno okolje sooblikovati na način, da bo ustrezalo njegovi osebnostni naravnanosti. Le tako bo lahko svoj zagon predajal na ekipo, ki jo vodi.

Avtor

Iris Kaiser
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja

Vaš komentar

Zadnje objave

delo od doma_marec2020
  • Vodenje
10

Nekateri potrebujejo virtualno jutranjo kavo

Iris Kaiser
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja
26.03.2020
epidemija_marec2020
  • Medosebni odnosi
5

Ko se bomo vrnili v normalna življenja …

Iris Kaiser
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja
26.03.2020
ka_dec18

Kako se zaposleni soočajo s spremembami?

anita
Anita Čolić
HR Business Consultant

Prijavi se na e-Novice

Profiles International Slovenija | Telefon: 080 22 29| Pišite nam

KADROVSKE STORITVE d.o.o.  Beloruska ulica 7, 2000 Maribor

 

Politiko zasebnosti lahko najdete tukaj