http://www.profilesslovenia.si/images/default-source/images/hero.jpeg?sfvrsn=0
  • Vodenje

Svoje sreče kovači … podjetja pa naj dajo dobra kladiva!

Ko bomo v prihodnje za delovna mesta tekmovali z roboti, bomo delo ohranili le, če bomo hitrejši, učinkovitejši in bolj inovativni kot smo sedaj. Odgovornost bo predvsem na posamezniku, podjetja pa lahko to spodbujajo z relativno preprostimi ukrepi. V Linea Directi smo s petimi koraki vpeljali kulturo 'postani sam svoj trener'. 

 

V podjetjih se danes srečujemo z nešteto izzivi, ki so v veliki meri povezani z dejstvom, da se okolje danes spreminja bistveno hitreje kot še pred nekaj leti. Tehnološki napredek povzroča razvoj popolnoma novih stvari, globalizacija izboljšave obstoječih. Oba sta glavna razloga za tehten razmislek, kako se posamezniki na novosti odzivamo. Ko bomo za delovna mesta tekmovali z roboti, bomo delo ohranili le, če bomo hitrejši, učinkovitejši in bolj inovativni kot smo sedaj. Odgovornost bo predvsem na posamezniku, podjetja pa lahko to spudbujajo z relativno preprostimi ukrepi. 

Pri razvoju zaposlenih smo v podjetju Linea Directa vpeljali pet korakov, v katerih zaposlene spodbujamo, da v vsakem trenutku živijo vrednote sodobnega podjetja – transparentonst, timski duh, agilnost in fleksibilnost. Da te pojme nosijo v življenje in ne ostanejo le mrtve črke na papirju. S temi petimi koraki smo med zaposlene vpeljali kulturo 'postani sam svoj trener'.

 

1.KORAK

1. korak: S transparentnimi financami do večje odgovornosti zaposlenih 

Da bi organizacijo naredili transparento, smo že pred tremi leti vpeljali popolno transparentnost pri pregledu nad finančnimi podatki na nivoju srednjega managementa. Zaupani so jim bili tudi podatki, kot je npr. plača top managementa, vsi prihodki po projektih, stroški podpornih služb itd. Zakaj smo se za ta korak odločili? Ker je pomembno, da zaposleni vedo, kje podjejte ustvarja dodano vrednost in kaj nam povzroča stroške. Brez tega 'zavedanja' je tudi opravljanje vsakodnevih nalog težje in manj učinkovito. Ali po domače: če vemo kje ter kako pride denar v podjetje 'noter' in kje odhaja 'ven', imamo tudi sami več vpliva in odgovornosti nad vohodnimi ter izhodnimi vrati. Ker je naše delo organizirano projektno, ima prav srednji management nalogo, da pripravlja tedenska vmesna finančna poročila, nujna za sprejemanje hitrih in učinkovitih rešitev.  

 

2.KORAK

2. korak: Cilji izhajajo iz zaposlenega in niso 'od boga dani'  

Četrtletni ali mesečni pogovori med vodstvom in zaposlenimi v slovenskih podjetjih niso nič novega. Za razvoj zaposlenih je postavljanje ciljev odlično orodje. Še bolj učinkovito pa je, če si zaposleni cilje postavijo sami. Naše izkušnje kažejo, da zaposleni uresničijo 70 % ciljev, ki so si jih zadali sami, ne pa da so jim jih 'vsilili' vodje.  

 

 

 

 

KORAK.3 3. korak: Kjer je problem, je tudi rešitev 

V panogi, kjer delujemo, imamo to srečo (in kdaj morda tudi nesrečo), da je večina stvari pri našem delu lahko merljiva. Prodajni svetovalci v klicnem centru imajo zelo jasno postavljene KPI-je oz. dejavnike uspeha, kot so število poklicanih, število vzpostavljenih zvez, vrednost prodanih izdelkov ipd. Logično je, da obstajajo razlike v uspešnosti, ki so velikokrat posledica skupka različnih dejavnikov: samozavesti, uporabe besed, odnos do dela itd. Pri analiziranju prodajnih dialogov smo opazili, da si naši svetovalci sami dajo najboljšo povratno informacijo. Mentor, ki jih pri tem usmerja, vedno postavi tri ključna vprašanja, ki pripomorejo k ozaveščenju svojega lastnega dela: 

•   Kaj je problem? 
•   Kaj je rešitev? 
•   Kaj boš za to naredil/-a? 

S takšnim načinom razmišljanja svetovalci najpogosteje sami pridejo do izvirnega problema in tudi do najboljše rešitve. Ta pristop je izjemno koristen za njihovo samozavest, mi pa z njim gradimo samostojne posameznike – odrasle in zrele osebe, ki so pri svojem delu samoiniciativne ter odgovorne.  

 

KORAK.4

4.korak: Rotacija timskih vlog 

Čeprav vemo, da smo v podjetju lahko izjemni le kot ekipa, nas velikokrat lahko zamegli egocentričen pogled, ki ga imamo vsi prirojenega. Malo pretirano, pa vendar v določeni meri drži: če si ribiči na morju ne bi pomagali pri lovu, bi večina na kopnem umrla od lakote. Da bi bili bolj dovzetni za delo sodelavcev, pogledali na stvari še s kakšnega zornega kota, predvsem pa privzgojili občutek za timsko delo, smo v ekipi štirih projektnih vodij naredili mini eksperiment. Med njimi smo naredili rotacijo opravil. Čeprav je bilo na začetku kar nekaj slabe volje med člani tima, so končni rezultati zgovorni: 

•   za planiranje urnika v povprečju porabimo do 30 % časa manj; 
•   izboljšali smo nagrajevalne sisteme za svetovalce; 
•   produktivnost svetovalcev smo povečali za 10 %. 

 

 

 

KORAK.5
5. korak: Z mentorstvi do neprestanega učenja  

Zadnji korak, na katerega se trenutno pripravljamo, je vzpostavitev mentorskega programa. Prenos znanja in izkušen je eden izmed bolj učinkovitih načinov medsebojnega učenja. Ni zanemarljivo, da kar 70 % Fortune 500 podjetij uporablja mentorski program. 

Pa to ni bil glavni razlog, da bomo v organizaciji vpeljali mentorstvo. Zanj smo se odločili, ker: 

•   spodbuja vključenost in aktivno vlogo zaposlenih; 
•   omogoča, da strukturirano opazimo talente v lastnem podjetju; 
•   omogoča izmenjavo mnenj iz različnih področij dela, raznoliko delovno okolje pa velikokrat pripomore k inovacijam; 
•   spodbuja k nenehnemu učenju – tako mentoriranca kot mentorja; 
•   je prenos znanja med zaposlenimi nujen, naše podjetje pa temelji na kulturi znanja. 

 
 

V Linea Directi naštete pristope nenehno izpopolnjujemo in v proces vključujemo zaposlene, da se z njimi čim bolj poistovetijo. Načrtovanje razvoja znanja v podjetjih ne sme biti statično, temveč dinamično – kot je dinamično okolje v katerem delujemo. Za konec pa še najboljša novica: da vseh pet korakov peljete v življenje, ne potrebujete prav nič drugega kot zavestno odločitev in doslednost. 

 



Avtor

Katarina Šuštaršič
Katarina Šuštaršič
Direktorica operacij in razvoja v podjetju Linea Directa.

Vaš komentar

Zadnje objave

delo od doma_marec2020
  • Vodenje
10

Nekateri potrebujejo virtualno jutranjo kavo

Iris Kaiser
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja
26.03.2020
epidemija_marec2020
  • Medosebni odnosi
5

Ko se bomo vrnili v normalna življenja …

Iris Kaiser
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja
26.03.2020
ka_dec18

Kako se zaposleni soočajo s spremembami?

anita
Anita Čolić
HR Business Consultant

Prijavi se na e-Novice

Profiles International Slovenija | Telefon: 080 22 29| Pišite nam

KADROVSKE STORITVE d.o.o.  Beloruska ulica 7, 2000 Maribor

 

Politiko zasebnosti lahko najdete tukaj