http://www.profilesslovenia.si/images/default-source/default-album/bg-blog5d7d4a85c0739618998b5ff0000900af6.jpg?sfvrsn=0
  • Komunikacija

To ni moje delo!

Na delovnem mestu preživimo večino svojega časa. Obrabljena fraza, ki še vedno drži. In če že preživimo 8+ ur v službi, jih je najbolje preživeti v dobri družbi. V organizaciji, kjer vladata zaupanje in odgovornost. Slednji se vzpostavita, kadar naše medsebojne komunikacijske poti niso zamašene, ampak 'čiste' in pretočne. V takšnih sredinah kultura 'to ni moje delo!', ki ohromi sodelovanje, ne obstaja.  

Andreja je Aniti obljubila, da jo bo obvestila, ko bodo prispeli novi izdelki za nadaljnjo prodajo. Ker vse nove izdelke dnevno razstavijo v sobi, skozi katero komercialisti dostopajo do svojih delovnih mest, je bilo Andreji samoumevno, da so izdelek videli vsi. Zato Anite ni posebej opomnila na novo ponudbo. Ta je bila užaljena, zato je njuno komunikacijo zmanjšala na najnujnejše. Prišlo je celo do zamude pri eni od odprem, saj je Anita, namesto, da bi telefonsko posredovala urgentno naročilo Andreji, to poslala po e-pošti ob koncu delovnika. S tem so si nakopali še zamero stranke. Andreja ni razumela, kaj je naredila narobe. Po njenem mnenju je osebno vabilo na oglede za vsak nov izdelek popolna izguba časa. 

Kaj je nauk zgornje, sicer izmišljene, a še kako realne zgodbe? Pri svojem delu dnevno potrjujemo ugotovitve različnih avtorjev, ki se ukvarjajo s preučevanjem odnosov v organizacijah in z njihovo učinkovitostjo: pretočne komunikacijske poti v družbi so ključ do uspeha. Na naši vsakdanji komunikacijski poti se nam lahko zaplete iz različnih razlogov, a blokade in ovire v pretoku največkrat nastajajo zaradi spodaj naštetih dejavnikov.

 

povdarek1

 

Vrnimo se k uvodoma zapisanem primeru. Nerazumevanje, ki je nastalo med sodelavkama, je med njima povzročilo napetost in močan upad zaupanja. Če bi Andreja razumela, da je Aniti najpomembnejše zaupanje, ki ga gradi na občutku varnosti – torej tudi držanje obljub; da se lahko zanesemo na sodelavca –, bi ji nove izdelke zagotovo osebno predstavila. In obratno: če bi Anita razumela, da je Andreji najpomembneje, da hitro doseže svoje cilje, bi tudi lažje razumela, zakaj se ji je zdelo osebno vabilo izguba časa.

Vsi smo odgovorni za zaupanje in odnose

Zaupanje in sledenje skupnim ciljem sta temelj za uspešno sodelovanje vseh v družbi. A kaj, če zaupanja ni? Kakšne so posledice? Slabša kakovost poslovanja, manjša inovativnost ter kreativnost, večje sledenje posameznim, individualnim ciljem in neprevzemanje odgovornosti. V takšnih delovnih okoljih se hitro oblikuje sistem 'to ni moje delo', ki popolnoma ohromi medsebojno sodelovanje.

Močno vlogo pri vzpostavljanju, ohranitvi in krepitvi čim višje stopnje zaupanja imajo vodje. A ta naloga ne pripada ekskluzivno njim – odgovornost vsakega zaposlenega je, da aktivno sodeluje pri vzpostavljanju in ohranjanju dobrih odnosov, ki zajema tudi konstruktivno odpravljanje morebitnih napetosti. Spodbujanje ljudi k razumevanju sebe in drugih ter k učinkovitemu načinu komuniciranja in reševanja konfliktov pa je vseeno predvsem naloga vodij. To podpira tudi Deloittova raziskava, ki ugotavlja, da se trend razvoja vodstvene funkcije že nekaj let usmerja predvsem v spodbujanje osebne in profesionalne rasti zaposlenih.

Vodje že v vsakodnevnih interakcijah pridobijo vrsto pomembnih informacij o sodelavcih. Te lahko dopolnijo še z bolj poglobljenim vpogledom v posameznikovo osebnost, kar omogočajo visoko profesionalna orodja Profiles International. Tako si oblikujejo kakovostno izhodišče za pripravo PDP – osebnega razvojnega načrta posameznika in za oblikovanje vsebin za skupna srečanja timov. Ta pa so nepogrešljiva pri krepitvi medosebnih odnosov. Najpogostejša izjava udeležencev je 'aja, zdaj ga/jo pa razumem!' in osvojena spoznanja takoj aplicirajo tudi v domače okolje.

 

Za tango sta potrebna dva

Dobro odnosi nam dajejo občutek varnosti. V takem okolju se lahko razvijamo. K dobrim odnosom lahko znatno prispevamo le takrat, kadar nas ne vodita strah ali negotovost. Damo lahko le tisto, kar imamo ali drugače: če smo negotovi, drugim težko ponudimo stabilnost. Ker drugih ne moremo spreminjati, pričnemo s spremembami pri sebi. Izurimo se v pozitivnem sprejemanju različnih ljudi, iskanju dobrega v njih in iskanju najučinkovitejših načinov interakcije z njimi. 

blog5

Avtor

helena
Helena Jurca
Poslovna trenerka, karierni coach v podjetju Business Success

Vaš komentar

Zadnje objave

ka_dec18

Kako se zaposleni soočajo s spremembami?

anita
Anita Čolić
HR Business Consultant
ka_nov18
  • Osebna rast

Ne le umska, danes šteje čustvena inteligentnost

prenos
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja
ka_oktober2018

Prepoznajmo vire, ki napajajo našo delovno zavzetost

prenos
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja

Prijavi se na e-Novice

Profiles International Slovenija | Telefon: 080 22 29| Pišite nam

KADROVSKE STORITVE d.o.o.  Beloruska ulica 7, 2000 Maribor

 

Politiko zasebnosti lahko najdete tukaj