http://www.profilesslovenia.si/images/default-source/default-album/bg-blog4.jpg?sfvrsn=0
  • Vodenje

Zakaj so nesrečna podjetja različna, srečna pa enaka?

Težavnih posameznikov s 100-odstotno gotovostjo v kratkem času ne morete prepoznati, lahko pa pri izbiri novih zaposlenih poleg intuicije uporabite veliko pomagal, kot so psihološko ocenjevanje, posamezniku prilagojeni razvoj ter jasna 'hišna' pravila. Zakaj je to nujno? Ker so srečna podjetja na las podobna srečnim družinam: v njih najdete srečne ljudi, ki nosijo svoj del bremena, so bolj ustvarjalni, zavzeti, produktivni in zvesti. 

»Srečne družine so vse enake; vsaka nesrečna družina je nesrečna na svoj način,« je v začetku Ane Karenine zapisal Tolstoj. To misel lahko zlahka posplošimo na podjetje. Še več: če imate srečo, ste o 'težkih' posameznikih na delovnem mestu le slišali od drugih. Mogoče ste pač del srečnega kolektiva. Za večino preostalih pa je izjemno pomembno, da znajo težave uspešno prepoznati še preden se pojavijo. Zato je ključno vprašanje, kako oz. ali sploh lahko 'težavnega' posameznika prepoznamo vnaprej.

Izbor kadrov je iz številnih praktičnih razlogov običajno (pre)kratek proces. Kadarkoli smo prisiljeni v sekanje ovinkov, moramo sprejeti tudi določena tveganja. To pomeni, da imam za vas dobro in slabo novico. In ker vem, da boste dobro novico preslišali, če jo povem najprej, začnimo s slabo. Ta je, da s 100-odstotno gotovostjo težavnih posameznikov v kratkem času nihče ne more prepoznati. Na srečo nam zdaj ostane le še dobra novica: da lahko svojo intuitivno oceno bistveno izboljšamo z nekaterimi pomagali, kot so na primer psihološko ocenjevanje, posamezniku prilagojeni razvoj ter jasna pravila, ki se jih dosledno držimo.

 

1-seznam

 

Ljudje imamo najraje delo, ki izkoristi naše edinstvene sposobnosti in ki je poravnano z našimi željami. Če tega ni in se svojim razmeram ne počutimo kos, postanemo težavni. Na srečo danes že obstajajo možnosti za preverjanje skladnosti, kar zelo dobro napoveduje tudi posameznikov bodoči delovni uspeh. To običajno pomeni tudi mnogo širši, življenjski uspeh. Na kratko – srečo.

Izgradimo si srečno družino

Vsi si želimo biti del srečne družine, a kaj, ko so nekateri člani tako zoprni. Kar ne nehajo s pritoževanjem, z izgovori za neopravljeno delo ali pa pogosto brez jasnega razloga odjadrajo daleč stran od teme pogovora. Če v nesrečnih družinah članov sami ne moremo zbirati, jih – na srečo – v nesrečnih podjetjih lahko!

Trenutno eno od 11 podjetij na svetu na nek način sistematično ugotavlja posameznikov potencial, iz katerega lahko napove kasnejši uspeh. Ravno iz nizkega števila podjetij s takšnim pristopom izhaja tudi dobra novica: čas za prehiteti konkurenco je še vedno na vaši strani. Ni razloga, da bi bili sledilci, če smo lahko vodilni.

Drucker: Kultura pojé strategijo za zajtrk.

Izsledki raziskav kažejo, da se v podjetjih kar 60 do 75 % strategij ne uresniči tako, kot so bile zamišljene. Na neučinkovitost pri izvedbi pomembno vplivata dva dejavnika: pomanjkanje vodoravnega usklajevanja med enotami v podjetju in preozko razumevanje uspešnosti. In kaj ima s tem organizacijska kultura? Veliko, če že ne vsega! Najuspešnejša podjetja danes gradijo kulturo sodelovanja, agilnosti in zavzetosti zaposlenih.

Kako izgraditi svojo organizacijsko kulturo? Danes organizacijsko kulturo kar 89 % podjetij ocenjuje kot nujen izziv, hkrati pa jih samo 14 % ve, kako naj bi ta sploh izgledala. Stroka, trgi, tehnologija in stranke se v vsem vse hitreje spreminjajo, pogosto pa nimamo kulture, ki bi omogočila zadostne in pravočasne spremembe na naši strani. Rešitev?

Edina pot do pravočasnih akcij in reakcij je, da kot ključen element nove organizacijske kulture vstopi kultura učenja. Slednja presega zgolj izobraževanje samo za nekatere zaposlene, ki je zgolj občasno. Najboljša podjetja se takšne kulture nenehnega učenja ne le zavedajo, temveč zanj odmerjajo bajne proračune. Najbrž v izobraževanje ne bi vlagali, če se to ne bi krepko obrestovalo, kajne? Žal je v glavah (pre)mnogih pridobivanje znanja še vedno strošek in nepotrebna potrata časa …

 

2-povdarek

 

Ste danes v službi 'pustili srce na igrišču'? 

Zagotovo ste že slišali za delovno zavzetost v podjetju in morda vas zanima, kako zavzeti so zaposleni po svetu. Globalno povprečje zavzetosti na lestvici od 1 do 5 je 'borih' 3,1. 

3-graf

Če se nam za hip dopade, ker 'Oh, potem nam ne gre tako slabo!', vseeno raje poglejmo podjetja na desni. Kaj delajo drugače? Kako privabljajo talente in spodbujajo visoko zavzetost? So to mala podjetja? Nova podjetja? So to podjetja iz Silicijeve doline? Nič od tega. Izkaže se, da je najpomembnejši dejavnik predvsem vprašanje, kako ta podjetja razmišljajo o svojih ljudeh in kako jim pomagajo pri doseganju ciljev. Vse se začne s prepoznavo posameznikovih trenutnih sposobnosti in nadaljuje s ciljanim zmanjševanjem razlike do potencialov. 

 

 

 

 

 

 

Zavzetost zaposlenih dokazano vpliva na njihovo osebno rast in rast podjetja. Globalno stanje ni rožnato: v povprečju smo si na lestvici 1-5 v zavzetosti prislužili oceno 3,1.

Vir: Glassdoor Economic Research, graf dostopen  tukaj

 

R. Branson: Zaposleni so na prvem mestu. Če poskrbite zanje, bodo ti poskrbeli za vaše stranke.

'Uporabniška izkušnja' vaših zaposlenih na delu je bila vedno pomembna. Spremenilo se je samo to, da je danes zaradi večjih pritiskov še nekoliko bolj pomembna. Ameriški manager in obrambni sekretar Robert S. McNamara je dejal: »Možgani so kot srca – gredo tja, kjer so cenjeni.« Kako najbolje vašim ljudem sporočiti, da so cenjeni, kot da vanje vlagate? To je vaš dokaz, da so ključna dejanja, ne besede. Hkrati vlaganje vanje gradi tudi vašo blagovno znamko zaposlovalca. Saj želite, da najboljši talenti delajo pri vas in ne pri konkurentu, mar ne?

 

Ko za izvršno mizo sedejo vaši 'otroci'

Najbrž imate za svojo mizo že precej mladih, t. i. generacijo Y, ki je morda nekoliko 'drugačna'. Da se moramo naučiti hitro shajati med seboj, naj pospeši podatek, da v ZDA ta generacija danes že sestavlja polovico delovne populacije, po svetu pa že 60 %. Do leta 2025 nas bo s preko 70 % že krepka večina.
Verjetno ste opazili tudi, da so naša pričakovanja nekoliko drugačna – pričakujemo povratno informacijo na vsaj tedenski in napredovanje na letni ravni, 80 % nas želi povratno informacijo podati tudi svojemu vodji, člani našega tima pa so najpomembnejši dejavnik za zvestobo organizaciji. In kaj če tim vključuje 'težake', ki povejo naravnost, kot se jim zdi, ker 'takšni pač so' ali pa se jim naziv zdi nekaj imenitnega? Če nam tega ne date, gremo tja, kjer so vloge, kultura in odnos na prvem mestu.

4-povdarek

Kako ugotovimo kdo je najboljša izbira? Če nepogrešljiv zaposleni zaključuje kariero, lahko s psihološkim ocenjevanjem najprej preverimo, katere sposobnosti, osebnostne lastnosti in interesi so mu tako visoko raven pravzaprav omogočali, nato pa med mlajšimi upi poiščemo njemu najbolj podobnega. Ker bo med njima še vedno zagotovo vsaj nekaj razlik, lahko te premostimo s ciljanim razvojem. Navsezadnje točno vemo, kje in kako velike te razlike so. S tem lahko proces bistveno pospešimo in hkrati zmanjšamo možnost napačne odločitve.

Jasna hišna pravila za srečno družino 

Težavni posamezniki so težavni iz različnih razlogov, še huje pa je to, da so 'nalezljivi'. Prav vsak posameznik na svoj način vpliva na skupino: v dobrem in slabem. Če govorimo o težavnih posameznikih, se nam hitro lahko zgodi, da se slabe prakse normalizirajo in sčasoma postanejo sprejemljive. Znajdemo se v na videz brezupnem položaju, ko imamo občutek, da ne moremo ničesar narediti. Na srečo to ne drži.

Ker smo situacije, ko sodelovanje preprosto ni več mogoče, v dobrih 25 letih videli že mnogokrat, smo v podjetju Trgotur razvili različna orodja in storitve, ki vsem udeleženim omogočajo jasno in zakonito ravnanje, če do takšnih, neljubih primerov pride. Trgotur sodeč po raziskavah, kot je Zlata nit, še danes sodi med srečnejše 'družine'. Naše preprosto načelo je, da se zavedamo, kakšen pomen ima posameznik in kakšnega ostali sodelavci v naši skupnosti. Topli medsebojni odnosi pa se pod črto kažejo ne le v rezultatih našega skupnega dela, temveč tudi v naši organizacijski kulturi.

Še ena skrivnost za konec: veliko pozornost namenjamo izboru naših članov, zato so prav vsi, ki se nam želijo pridružiti, deležni tudi psihološkega ocenjevanja s ProfileXT. Enostaven razlog je, da so posledice in možnosti napačne izbire prevelike, rešitev pa imamo na voljo. Ker sam verjamem, da so zdrava podjetja gonilo razvoja posameznika, skupnosti in družbe, dobre prakse in izkušnje iz naše dnevne sobe širimo čim dlje.

Avtor

matic-2
Matic Kadliček
Kadrovski psiholog in solastnik družinskega podjetja Trgotur

Vaš komentar

Zadnje objave

ka_dec18

Kako se zaposleni soočajo s spremembami?

anita
Anita Čolić
HR Business Consultant
ka_nov18
  • Osebna rast

Ne le umska, danes šteje čustvena inteligentnost

prenos
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja
ka_oktober2018

Prepoznajmo vire, ki napajajo našo delovno zavzetost

prenos
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja

Prijavi se na e-Novice

Profiles International Slovenija | Telefon: 080 22 29| Pišite nam

KADROVSKE STORITVE d.o.o.  Beloruska ulica 7, 2000 Maribor

 

Politiko zasebnosti lahko najdete tukaj