http://www.profilesslovenia.si/images/default-source/default-album/bg2.jpg?sfvrsn=0
  • Komunikacija

Managerjeva nočna mora: prave ljudi na prava mesta

Razlika med 'misliti' in 'vedeti', da imamo zaposlen pravi kader, lahko ogrozi obstoj našega podjetja. Izgube na osnovi napačnih zaposlitvenih odločitev se merijo tudi v evrih – odhod posameznika nas lahko stane tudi več kot 100.000 evrov.

 

Zelo verjetno se vam je že zgodilo, da ste zaposlili osebo, ki ni izpolnila vaših pričakovanj. Nemalokrat se na zaposlitvenem razgovoru tudi znajdete pred dilemo, kako preveriti, ali je kandidat res primeren za delovno mesto. V prodajnem timu imate ljudi z enakim znanjem in izkušnjami, a ti dosegajo različne rezultate. In vi se sprašujete, ali ima vaš vodstveni kader sploh potencial za vodenje.

Tri ključne dejavnike kariernega napredka poznamo že 100 let

 

Prve zapise o ocenjevanju za zaposlitev poznamo že iz leta 2000 pr. n. št. Če se je kasneje nekdo želel zaposliti na dvoru, je prav tako moral skozi postopek ocenjevanja. Pred več kot 100 leti so ugotovili, da je uspeh pri delu odvisen predvsem od sposobnosti posameznika. Frank Parsons, utemeljitelj poklicne psihologije in ustanovitelj gibanja za poklicno usmerjanje, je že okoli leta 1880 razvil teorijo o ujemanju osebe z delovnim mestom.

Izpostavil je 3 ključne dejavnike, povezane z napredkom v karieri:

1. jasno razumevanje osebe (njenih talentov in sposobnosti, kakor tudi osebnostnih lastnosti);

2. poznavanje zahtev delovnega mesta in pogojev za uspeh;

3. kakšno je resnično ujemanje prve in druge točke.   

HBR: več kot polovica prodajalcev nima ustreznih sposobnosti za delo

 

Eno izmed novejših študij, pa čeprav že pred 26 leti, so naredili raziskovalci HBR. Zanimalo jih je, zakaj imata dve osebi z enako izobrazbo in enakim številom let delovnih izkušenj tako zelo različne rezultate pri delu. Izobrazba in delovne izkušnje, na osnovi katerih najpogosteje zaposlimo ljudi, niso kriterij, ki bi lahko napovedoval delovno uspešnost.

Pod drobnogled so vzeli več kot 360.000 prodajalcev. Kaj so ugotovili? Statistično pomemben pokazatelj uspešnosti na delovnem mestu je ujemanje osebe z zahtevami delovnega mesta.

Vsi bolj ali manj poznamo Paretovo pravilo oz. princip 80 : 20, ki ga lahko spremljamo v različnih situacijah, kot na primer: 20 % prodajalcev naredi 80 % prodaje. Na HBR pa so ugotovili, da 20 % ljudi opravi 80 % prodaje zato, ker 55 % prodajalcev nima ustreznih sposobnosti za to delo, 25 % pa jih prodaja napačen izdelek ali storitev.

V raziskavi so ugotovili še, da ima (ne)ujemanje velik vpliv na fluktuacijo zaposlenih. Med novo zaposlenimi, ki so po šestih mesecih zapustili delovno mesto ali bili odpuščeni, je le 5 % oseb, ki so se z delovnim mestom ujemale, in kar 25 % takih, ki se niso ujemale. Zakaj je to tako pomembno? Ker fluktuacija podjetju prinaša stroške. Nekateri ocenjujejo, da se ti gibljejo od 8.000 evrov do več kot 100.000 evrov na posameznika.

Toliko? Da, saj je poleg neposrednih stroškov, kot sta npr. plača in regres, treba prišteti še vrsto neposrednih stroškov, povezanih z delovnim mestom (npr. stroški selekcijskega postopka in uvajanja) in oportunitetne stroške izgubljenih poslovnih priložnosti, ker nismo imeli prave osebe na pravem delovnem mestu. 

 

TABELA

 

Fluktuacija pri osebah, ki se niso ujemale z delovnim mestom, je kar 5-krat višja, še ugotavlja HBR.

Kako pa vi zaposlujete in odpuščate?

 

Pred časom sem bila v srednje velikem podjetju, za katero bomo delali kadrovsko revizijo. Povprašala sem jih, ali uporabljajo kakšna orodja, da si pridobijo informacije o kandidatih. Direktor mi je odgovoril: »Tega ne potrebujemo. Sami najbolje vemo, kakšen kader je pravi.« 

Ko sva prešla na ceno revizije, me je vprašal, ali lahko plačajo v treh obrokih, saj jim prodaja precej pada. Ko sem ga povprašala po razlogu, je odgovoril, da imajo na tem delu še posebej veliko fluktuacijo zaposlenih. Preveriti sem želela, ali njegova izjava drži ali je bila le priročen izgovor. Najin pogovor sem vodila takole.

 

dialog

Trenutek resnice: do danes narobe, odslej prav

 

Ob koncu pogovora je direktor sam prišel do zaključka, da je njihov selekcijski postopek popolnoma napačen in nestrokoven. Razložila sem mu kako ga je potrebno peljati in kaj vse pri kandidatu preveriti. Vsaka dodatno preverjena zahteva poveča možnost, da bomo zaposlili pravo osebo.

Najin sestanek se je zaključil z dogovorom, da izvedbo kadrovske revizije prestavimo za štiri mesece in da najprej izmerimo prodajni potencial na obstoječi ekipi ter v selekcijski postopek vključimo testiranje s ProfileXT.

Raziskave kažejo, da imamo v povprečju le 14 % možnosti zaposliti pravo osebo, če se odločamo le na podlagi življenjepisa in razgovora. Če upoštevamo izkušnje, pridemo na 26 %. Verjetnost zaposlitve pravega kandidata se poveča do 75 %, če preverimo še njegove osebnostne lastnosti, miselne sposobnosti in motivatorje ter vse to primerjamo z zahtevami delovnega mesta. 

 

graf


Psihometrično orodje ProfileXT nam s 75 % natančnostjo napove uspešnost kandidata na delovnem mestu.

V 4 korakih do top prodajalcev

koraki


Avtor

zvezdana-lubej
Zvezdana Lubej
Country manager at Profiles International Slovenia

Vaš komentar

Zadnje objave

ka_dec18

Kako se zaposleni soočajo s spremembami?

anita
Anita Čolić
HR Business Consultant
ka_nov18
  • Osebna rast

Ne le umska, danes šteje čustvena inteligentnost

prenos
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja
ka_oktober2018

Prepoznajmo vire, ki napajajo našo delovno zavzetost

prenos
Iris Kaiser
HR svetovalka / psihologinja

Prijavi se na e-Novice

Profiles International Slovenija | Telefon: 080 22 29| Pišite nam

KADROVSKE STORITVE d.o.o.  Beloruska ulica 7, 2000 Maribor

 

Politiko zasebnosti lahko najdete tukaj